Personalberatung


(Zur Zeit ruhend)
Der Begriff der Personalberatung umfasst üblicherweise die Suche und Auswahl von Personal, die Personalbeurteilung und -entwicklung sowie gegebenenfalls die Weiterbildung des Personals. Da in der man-power die Zukunft unserer Wirtschaften und Institutionen liegt, leisten hier professionelle Spezialisten mehr als dilledierende Generalisten.

Wir unterscheiden folgende Phasen der Personalsuche:

  1. Bedarfsfeststellung:
    Hier wird festgestellt, welche Position neu zu besetzen ist. Die Notwendigkeit der Erstellung einer Stellenbeschreibung und eines positionsspezifischen Anforderungsprofiles des künftigen Stelleninhabers ist gegeben. Die Dotierung ist festzulegen und Anstellungsbedingungen sind zu konzipieren.
  2. Suche:
    Nach Erarbeitung des Textes für die Suchanzeige, die Schaltung der Anzeigen
    in den ausgewählten Medien, schließt sich die Sammlung der eingehenden Bewerbungen an. Dazu kommt parallel die Ausschöpfung von Kontakten
    zu als veränderungswillig bekannten Personen der angesprochenen Berufsgruppe.
    Oder aber es wird mittels „executive search“ anhand der Dateien
    und Ressourcen des Personalberaters der Markt der Interessenten angesprochen
    (für das Top-Management und mittlere Managementbereiche ab EUR 50.000,00 Jahresbezug).
  3. Beurteilung – Auswahl:
    In Kenntnis aller Bewerbungen werden Vorstellungsgespräche vereinbart. Dabei geht es um die Feststellung der tatsächlichen Eignung von Bewerbern für die ausgeschriebene Position. Vielfach fehlen in den Unternehmen die notwendigen psychologischen Instrumentarien zur Eignungsbeurteilung, sodass in dieser Phase die häufigsten Ursachen für eine Fehlbesetzung auftreten.
  4. Besetzung:
    Nach Auswertung der Ergebnisse aus den Vorstellungsgesprächen, von Sitzungen allfälliger Assessment-Centers, nach Einholung von Referenzen und Arbeitsproben sowie der Überprüfung der vorliegenden Daten erfolgt die Besetzung der vakanten Position.

Zu den Kosten einer Personalberatung ist immer vor Auge zu führen, was die Suche und Auswahl eines Managers im Hause selbst ohne Einschaltung von Spezialisten kosten würde. So kann angenommen werden:

gesamter Zeitaufwand aller befassten Personen 67 Stunden
Erledigungen: zuständige Personen: Zeitaufwand:
ad a) Bedarfsfeststellung:
Anforderungsprofil
Stellenbeschreibung
Inserattext
Geschäftsführer/
Personalleiter
5 Stunden
ad b) Suche:
Schalten der Inserate
Sammlung der Bewerbungen
Termindispositionen
Anbahnung sonstiger Kontakte
Sekretärin 4 Stunden
ad c) Beurteilung – Auswahl:
Tests, Fragebogen u.ä.
Absagen
Sekretärin 14 Stunden

Sichten der Unterlagen

 

Geschf./Pers.Leiter 3 Stunden
Bewerbungsgespräche
(10 Gespräche ca. 2 Stunden)
Geschf./Pers.Leiter 20 Stunden

Einholung von Referenzen

 

Geschf./Pers.Leiter 3 Stunden

Interne Besprechungen

 

Geschf./Pers.Leiter 3 Stunden
weiterführende Gespräche
mit besonders interessanten
Bewerbern:
Terminvereinbarungen
(4 Personen à 2,5 Stunden)
Sekretärin 1 Stunde

Gesprächsdauer

 

Geschf./Pers.Leiter 10 Stunden
ad d) Entscheidung – Besetzung:
Besprechung der Entscheidungsträger
Geschf./Pers.Leiter 4 Stunden

Daraus lässt sich auch ungefähr der Finanzaufwand für eine Selbstsuche errechnen:

Entgangene Produktivität EUR 3.800,00
Gehaltskosten für Zeitaufwand EUR 4.500,00
Reise- und Aufenthaltskosten EUR 400,00
Sonstiger Sachaufwand EUR 400,00
Gesamtkosten EUR 9.100,00

Bei diesen Überlegungen konnten im Detail bestimmt nicht alle Kosten verursachenden Faktoren berücksichtigt werden. So müssen noch die Kosten der Positionsausschreibung (Inserate oder Karteien) berücksichtigt werden, sodass das Rekrutierungsprojekt leicht einen Aufwand von EUR 10.000,00 erreichen kann. Unser Ziel war lediglich, die Kosten einer Personalsuche in etwa transparent zu machen.

Die Kostenbetrachtung müsste noch bezüglich der Aufwände für
Einarbeitung und Ausbildung weitergeführt werden, Ganz besonders sollte die Kostenfrage auch unter dem Aspekt der Fehlbesetzung bzw. des kurzfristigen Austrittes des neuen Stelleninhabers gesehen werden. Klar ist, dass dem selbst suchenden Unternehmen in diesem Fall die Kostenlast der Rekrutierung zur Gänze neu zufällt – ganz abgesehen von der nicht erbrachten Produktivität des neuen Mitarbeiters und der fehlinvestierten Gehaltszahlungen.

Der spezialisierte Berater wird zweifellos eine Personalsuche kostengünstiger durchführen und eine tiefere Ausschöpfung eines breiteren Bewerberspektrums
effizienter gestalten. Zudem wird das Risiko einer Fehlbesetzung durch professionelle Selektions- und Beurteilungsmethoden inimiert. Garantieverpflichtungen und Honorarstaffelung nach dem Fortschritt der Dienstleistung

Psychologische Mitarbeiterbeurteilung

Das Problem der Mitarbeiterbeurteilung beginnt nicht erst bei der Auswahl geeigneter Analyse- und Selektionsmethoden, sondern bei der ,,richtigen“ Definition der Funktion nach:

Es sollten dabei nicht nur Qualitäten (etwa bestimmte Persönlichkeits-, Intelligenz-, und Leistungsmerkmale) festgelegt werden, sondern auch deren Grad möglichst exakt quantifiziert werden. Das Fachwissen ist dabei nur selten Gegenstand einer psychologischen Überprüfung, sondern wird meist von den Unternehmen selbst und Branchenspezialisten beurteilt.

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